【10月1日施行】就活生・インターン生へのセクハラ防止措置が義務化 ～採用活動のルールづくりを社労士がサポート～

就活生・インターン生へのセクハラ防止措置が義務化されました

「面接やインターンは担当者に任せきりで、どんなやり取りをしているか把握できていない」

「若手社員が、OB訪問に来た学生と個人のSNSで連絡を取り合っているらしい」

「採用活動中のトラブルを、どこまで会社が責任を持つべきなのかわからない」

採用活動に取り組む事業主様から、こうしたお声を伺うことがあります。

改正男女雇用機会均等法により、令和8年（2026年）10月1日から、「求職者等」に対するセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上の措置が、事業主の義務となりました。

これまでセクハラ防止措置の対象は、主に「自社で雇用している労働者」でしたが、今回の改正でまだ雇用関係のない求職者等も保護の対象に加わります。

企業規模による猶予はなく、採用活動を行うすべての事業主が対象です。

「求職者等」とは？

求職者等には、次のような方が含まれます。

• 新卒の就職活動中の学生
• インターンシップの参加者
• 転職活動中の応募者
• 職場見学・実習の参加者
• OB・OG訪問などで社員を訪ねてくる方

対象となる場面も、面接だけではありません。
会社説明会、インターンシップ、実習、OB・OG訪問、選考後の連絡のやり取りなど、採用に関わる幅広い場面が対象になります。

なお、授業の一環として行う社会科見学や、専ら教育目的の企業講演のみを受ける学生などは、一般に「求職者等」には含まれないとされています。

事業主に義務づけられる措置

厚生労働省の「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針」（令和8年厚生労働省告示第52号）では、主に次の措置が求められています。

① 方針の明確化と周知・啓発

求職者等へのセクハラを行ってはならない旨の方針と、行った場合の対処（懲戒等）を定め、労働者に周知する

② 相談体制の整備

求職者等からの相談（苦情を含む）に応じる窓口を定め、求職者等にも周知する

③ 事後の迅速かつ適切な対応

事実関係の確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止を行う

④ あわせて講ずべき措置

相談者・行為者等のプライバシー保護、相談等を理由とする不利益取扱いの禁止

ポイントは、相談窓口を「求職者等」にも知らせる必要があることです。
社内向けのハラスメント相談窓口があっても、応募者や学生が利用できることを伝えていなければ、十分な措置とはいえません。

★ご注意★ OB・OG訪問と個人SNSは要チェックです

採用担当者だけでなく、現場の社員一人ひとりの言動も対象になります。
特にトラブルが起きやすいのが、次のような場面です。

• 社員が個人的にOB・OG訪問を受け、飲食店で長時間面談する
• 選考とは関係のない個人のSNSやメッセージアプリで連絡を取る
• 夜間・密室での面談や、懇親会への個別の誘い
• 容姿や交際関係、結婚の予定など、選考に不要な質問をする

面談の時間帯・場所・方法、連絡に使ってよい手段などを社内ルールとして定め、採用に関わる可能性のある社員全員に周知しておくことが大切です。

小規模な事業所で、まず取り組みたいこと

① 採用活動のルールを文章にする

面接・説明会・インターン・OB/OG訪問ごとに、担当者、面談の場所と時間帯、連絡手段をあらかじめ決めておきます。

② 就業規則の懲戒事由を見直す

既存のセクハラ規定が「職場の労働者に対する言動」に限定した書き方になっていると、求職者等への言動を懲戒の対象にできないおそれがあります。
懲戒事由に「求職者等に対する性的な言動」を明記するなど、規定の見直しが必要です。

③ 相談窓口を求職者等にも案内する

募集要項、採用ページ、説明会資料などに、採用活動に関する相談窓口の連絡先を掲載します。

④ 面接官・社員への研修

「どのような質問・行動が問題になるのか」を具体例で共有しておくと、無自覚な言動の防止につながります。

社労士だからこそ、ご提供できるサポート

求職者等へのセクハラ対策は、採用の現場と労務管理の両方にまたがる取組です。

• 就業規則・ハラスメント防止規程の改定と、労働基準監督署への届出
• 採用活動ルール（面接・インターン・OB/OG訪問）の作成
• 懲戒規定の整備と、万一の際の処分手続に関するご相談
• 同時に義務化されたカスハラ対策との規程の一本化
• 面接官向けの「聞いてはいけない質問」の整理

当事務所では、就業規則の作成・変更をはじめ、採用から退職までの労務管理を一貫してサポートしております。

安心して応募できる会社は、選ばれる会社です

ハラスメントのない採用活動は、法令対応であると同時に、求職者から選ばれるための条件でもあります。
採用ページで「安心して応募できる会社であること」を発信することは、人材確保の大きな後押しになります。

採用ページの作成・改修費用が助成対象になる場合については、こちらの記事でご紹介しています。

【働き方改革推進支援助成金】採用ページの作成・改修も助成対象に

まとめ：求職者等セクハラ防止措置のポイント

– 施行日：令和8年（2026年）10月1日
– 対象：採用活動を行うすべての事業主（猶予なし）
– 保護の対象：就活生、インターン生、転職応募者、実習・OB/OG訪問の参加者など
– 主な措置：方針と懲戒の明確化、相談体制の整備（求職者等への周知を含む）、事後対応、プライバシー保護・不利益取扱いの禁止
– 実務：採用活動ルールの策定と、就業規則の懲戒事由の見直しが必要

「今の就業規則で足りている？」「採用ルールをどう作ればよい？」といった段階のご相談でも構いません。

ご不明な点は、ＦＵＪＩＴＡ社労士事務所までお気軽にお問い合わせください。