FAQ
よくあるご質問
Q1 最初に相談したいのですが、どのように連絡したらよいですか？
A1
ホームページの
問い合わせフォーム、電話、メールのいずれでも初回相談を受け付けています。原則、初回相談は無料です。
Q2 どんな相談ができますか？
A2
労務手続き、給与計算、助成金、就業規則、その他人事労務に関するご相談全般に対応しています。内容が曖昧でも問題ありませんので、遠慮なくお問い合わせください。
Q3 契約までの流れを教えてください。
A3
初回相談の内容確認後、具体的なご提案とお見積りを提示し、ご納得いただいたうえで契約手続きを進めます。札幌市内訪問・オンラインどちらにも対応しています。
Q4 顧問契約・スポット契約の違いは？
A4
- 顧問契約：毎月継続的にサポート
- スポット契約：必要な時だけの単発依頼
Q5 契約後のやりとり手段は？
A5
電話・メール・オンライン会議（Google Meet等）・訪問面談など、柔軟に対応しています。
Q6 契約の途中でサービスの変更や追加はできますか？
A6
人員・業務拡大など状況の変化に応じて、内容の変更や追加にも対応できます。お気軽にご相談ください。
Q7 税務顧問契約も必須ですか？
A7
社労士業務のみでの顧問契約・スポット契約も可能です。税理士など他士業との連携は必要に応じて提案しますが、必須ではありません。
Q8 介護職員処遇加算の実績報告・計画届は月次顧問料とは別料金ですか？
A8
原則、毎月の顧問報酬に含めているため追加料金は不要です。ただし、指定権者等による特別な手続きが必要な場合は、事前説明のうえ追加料金が発生することがあります。
Q9 建設業ですが特別加入（中小事業主・一人親方）は利用できますか？
A9
労働保険事務組合 北海道SR経営労務センター を通じて特別加入手続きに対応可能です。条件や必要書類などは個別に案内しますのでご相談ください。
Q10 毎月の顧問料は口座振替に対応していますか？
A10
はい、対応しています。NSS 日本システム収納による口座振替で、当月分を毎月8日に引き落とししています。
Q11 介護・障害等の指定申請はどこまで行ってもらえますか？
A11
処遇改善加算の計画書作成を含め、事業所オープンまでに必要な一連の手続きをすべてサポートしています。
Q12 障害福祉の人員配置等も確認してもらえますか？
A12
はい、可能です。また、ご希望があれば毎年4月に人員配置等の確認も実施しています（別途費用がかかります）。
Q13 遠方からの依頼でも対応できますか？
A13
はい、メール・電話・Zoom等で対応します。ただし、助成金申請などで現地提出が必要な場合には、交通費等を頂いたうえで対応する場合があります。
Q14 すべてまるっと対応してもらえますか？
A14
はい、税務・労務・助成金（福祉の場合は処遇改善関連も含む）まで幅広く対応できます。弁護士・司法書士など専門家の紹介も可能です。創業段階から事業所オープンまで一貫してサポートします。
Q15 顧問先向けにセミナー講師を依頼できますか？
A15
はい、可能です。内容や時間により異なりますが、一般的に 10万円～20万円（税抜） が目安です。
顧問先からご相談が多いQ&A
FUJITA社会保険労務士事務所では、日々さまざまな人事・労務相談をお受けしています。 ここでは、顧問先企業様から特にご相談の多いテーマをQ&A形式でご紹介します。 ※個別の事案によって取扱いが異なる場合があります。実際の対応にあたっては、必ず個別にご相談ください。
1 労働時間・残業・有給休暇
Q1 残業代込みの「固定残業制」にしておけば、追加の残業代は不要ですか？
A1
固定残業代を導入していても、就業規則や雇用契約書に「何時間分の残業代なのか」「その時間を超えた分は別途支払う」ことが明記されていなければ、後で未払い残業として問題になる可能性があります。実際の残業時間と固定残業時間のバランスも含めて、裁判例でも争点となることがあるため、設計の見直しをお勧めしています。rn
Q2 有給休暇を「忙しい時期だから」という理由で断ってもいいのでしょうか？
A2
原則として、労働者からの有給休暇の請求に対して、会社が一方的に拒否することはできません。やむを得ない場合に限り「時季変更権」が認められていますが、代わりの時季を提示する必要があり、常に業務多忙を理由に使えるものではありません。
Q3 タイムカードと給与計算上の勤務時間がずれていても大丈夫ですか？
A3
一律の切り捨てなどで、実際の労働時間より短く支払っている場合、未払い残業として指摘されるリスクがあります。端数処理のルールを含め、勤怠の締め方・残業代の計算方法を一度チェックすることをお勧めしています。
2 解雇・退職トラブル
Q1 試用期間中なら、合わない社員をすぐに辞めさせても問題ありませんか？
A1
試用期間中であっても、客観的な理由なく一方的に解雇すると、解雇権の濫用と判断される可能性があります。指導・注意の経過や勤務状況の記録を残しながら、どのタイミングでどのような形で終了させるかを検討することが大切です。
Q2 無断欠勤が続いている社員を「自然退職」として扱ってよいでしょうか？
A2
就業規則に自然退職の規定があっても、会社側が連絡を取る努力をしたか、病気等の事情がないかなどの確認が必要です。安易に自然退職扱いとすると、後に「実質的な解雇」として争われるリスクがありますので、個別の事情を踏まえた判断が求められます。
Q3 問題社員を懲戒解雇にしたいのですが、どこから相談すればよいですか？
A3
まずは、これまでの問題行動の内容・回数、指導や注意の経過、就業規則の懲戒条項などを確認するところからご一緒します。そのうえで、懲戒解雇まで踏み込むのか、諭旨退職・普通解雇・契約満了など、どの選択肢が現実的かを整理していきます。
3 雇用保険・社会保険・短時間勤務
Q1 パート・アルバイトは、どの程度働いたら雇用保険に加入させる必要がありますか？
A1
原則として「31日以上の雇用見込みがあり、週の所定労働時間が20時間以上」であれば、雇用保険への加入が必要です。シフト制の場合など、実態に即した時間数の把握が重要になります。
Q2 社会保険（健康保険・厚生年金）は、どの社員まで加入させなければいけませんか？
A2
概要としては、法人の場合は原則としてすべての事業所が適用事業所となり、そのうえで「所定労働時間がフルタイムのおおむね4分の3以上」の方が対象になります。近年は、週20時間以上・一定要件を満たす短時間労働者にも適用が広がっていますので、最新の基準に沿った個別確認が必要です。
Q3 短期雇用特例被保険者（季節労働者）が離職した場合、失業給付はどうなりますか？
A3
一般被保険者の基本手当とは異なり、「特例一時金」という形でまとめて支給される制度があります。雇用形態や過去の加入状況によって取扱いが変わりますので、ハローワークの案内も踏まえながら個別に整理していきます。
4 就業規則・制度づくり
Q1 従業員が少ない会社でも、就業規則は作ったほうがよいですか？
A1
常時10人以上の労働者がいる事業場では作成・届出が義務ですが、それ未満の規模でも「トラブル予防」の観点から就業規則を整備しておくメリットは大きいです。解雇や懲戒、残業代、有給休暇など、後から揉めやすいポイントを事前にルール化しておくことをお勧めしています。
Q2 インターネットのひな形就業規則を使っても大丈夫ですか？
A2
参考にはなりますが、そのまま使うと実態に合わない規定や、最新の法改正に対応していない条文が含まれていることも多くあります。自社の業種・規模・運用に合わせたカスタマイズが重要です。
Q3 今後の法改正（働き方改革・労基法改正など）への対応が心配です。
A3
労働時間の上限規制や勤務間インターバル制度など、今後も働き方に関するルールは変化していく見込みです。最新の情報に基づき内容を更新するよう努めていますが、個別案件への適用については別途ご相談いただき、就業規則やシフト設計の見直しをご支援しています。
